如何有效降低员工流失率

1. 如何有效降低员工流失率

　　对于民营企业来说，在管理上因其机制灵活、有较大的经营自主权，在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，也使得公司的人员流动性比较大，而管理者认为需要员工直接从劳动市场中招聘就可以了，也就对员工流失不是看的那么重。其实员工的流失太大，对于企业的发展来说是非常不利的，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。那么如何做好员工流失管理呢?什么方法可以降低员工流失率。

　　员工流动的原因：
　　l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
　　2、处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上，大致有两种情况：一种太缺乏有效管理，另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。我们知道他们的工资才一千元左右，但个别企业对员工的处罚扣款就达当月工资总额的1/3，所剩无几就只能维持基本生活了。

	当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
　　3、员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。
　　4、企业前景不明朗或内部管理混乱。这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确和缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期将满时就离开了。

2. 如何降低员工流失率？

有效降低员工的流失一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？　
一、严把进人关。　
笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。
二、明确用人标准。
企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

3. 如何有效降低员工流失率？

核心员工的流失对于货代公司来讲，是非常耗元气的。优秀员工的离开，公司会花费较长的一段时间才能逐渐适应过来。而另一方面来讲，货代公司普遍都低薪高压，因此货代老板也要在这方面多花心思方可。
很多货代手里有了客户，为了获得更好的差价，可能就把单子拿给同行做了，部分有本事的销售，做一段时间也会自己开个货代公司。这是因为货代行业的准入门槛比较低的原因。这个行业里的人员多，但成为能够持续给公司带来经济效益的精英，却并不容易。
如何积累行业精英，无论骨干人员还是初窥门径的种子人才，都死心塌地跟着自己，这就成了所有货代尤其是中小型企业的老板最为关注的问题。
对于员工离职，大企业家马云曾一语点破其中缘由：一是钱没给到位，二是员工心里委屈了。
因此面对人才流失的问题，货代老板要从这两方面入手开展工作。
一、创建核心企业文化，营造舒适工作氛围
一种有底蕴，良好的企业文化并不是一天两天能营造出来的，这需要所有员工的共同努力，每个人都会对其发展产生一定的影响。货代员工的压力一般都比较大，任务相对较重，因此就要尽量营造出和谐、公平、轻松的氛围。员工只有处于最佳状态才能在效率上得到保证。此外，多组织些集体活动和项目，让所有人都参与进来，增加互相之间的了解，从而提升对接的效率。在活动中，也能让团队氛围更加和谐融洽。
二、给员工一个发展和提升的平台
货代员工在看待自己的工作时，一方面看薪水，另一方面更多的关注的是可提升空间。如果员工能凭借自身实力，不断提升自己，通过FMS货代管理系统让自己的业绩展现得清清楚楚。同时也通过自己的累积产生经济方面的提升。逐渐累积起来的优势就是使员工不舍离开公司最好的粘合剂。
但说起来简单做起来未必容易，一方面要保证企业有一个很好的竞争和奖励机制，另一方面还要始终保持公平公正公开。其次，为了加强员工的专业素质，身为领导者，要不定期组织活动和分享机制。如此一来，每个努力的员工都会有良好的成长速度和上升空间。长此以往对公司的发展也大有裨益。
很多公司领导都觉得外来的和尚好念经，所以当公司出现职位空白，往往不是竞争上岗而是外招。这样一来，不仅伤了努力很久不得提拔的老员工的心，还因为新来的招聘人员对公司不太了解，因此往往不能达到之前的预期。
最后，货代老板还不能轻言承诺，敢于承担。用个人魅力去影响和接纳所有员工，这样一来，员工将不自觉就和公司同呼吸共命运，舍不得离开你的货代公司了。

4. 如何降低员工流失率？

员工是企业发展的基础，是企业不可或缺的资源，只有各个岗位的员工分工合作，企业才能一直保持高效的工作状态，创造更好的业绩。自然，员工的稳定性成为了企业关注的重点，员工的大量流失，尤其是核心技术员工的流失，会对企业造成不可挽回的损失。
这里我们要将人员流动和人员流失区分开来，企业想要获得长期高效的发展，势必需要吸纳各种优秀的人才，而进行适度的人员流动，可以将岗位能力不符的员工替换成更合适的人，从而改善企业人员结构，为企业注入新鲜的血液，保持企业活力。
一般来讲，正常的人员流动率最好应该保持在10%-20%中间，若是超过这个区间，人员的过度流动就会演变为人员的流失。伴随着大量的人员流失，企业会损失各种不必要的用工成本，包括招聘新员工的成本，员工入职的培训成本、职位空缺损失的机会成本，同时还包括员工离职后可能会泄露企业技术资料和商业秘密的隐性成本，另外，员工的频繁离职，对企业形象也是一种消极冲击，可见，员工的大范围流失对企业有害无利。
那么，是什么造成的员工流失呢？这里我总结了几个比较关键的点。
1、薪资报酬
薪资往往是造成员工离职的主要因素。关于薪资报酬的问题也分为很多种，首先是员工认为薪酬过低；或是觉得付出与回报不成比例，这主要来自于个人和公司的期望有偏差；亦或是老员工和新员工之间的薪资不平衡问题，企业想要引进高端、有经验的人员，那么在薪资上需要比现有人员的高，否则人员是很难引进的。
2、大材小用
一个看起来极具挑战性的工作往往会激发员工的工作热情，同时在完成这项工作拿到高额绩效时，会让员工更有成就感。反之，企业提供的事业平台太小，员工不足以施展自己的才华，没有挑战性的工作会让员工觉得英雄无用武之地。
3、互相尊重
员工是企业的合作伙伴，那些不在意员工感受的公司，注定是无法长远发展的。同时，若是使得公司员工对公司发展滋生出一种冷漠和忽视，那造成的负面影响也是难以想象的。
4、三观不合
企业的价值观是企业赖以生存的精神支柱，每个人都喜欢和自己志同道合的一起工作，当员工和企业领导者三观一致时，自然的员工就愿意和企业共同进退，反之与一个三观不合的企业领导者共处，对员工简直是种折磨。
但从某种程度而言，员工流失是无法避免的。这不仅是来自于企业的因素，同时也包括员工个人的原因。所以，企业在面对员工流失的问题上，只能做到最大程度的提前避免干预，不能真正规避。这里我们可以做到以下措施：
1、把好入门关
HR在最开始招聘人员的时候，就需要考虑到人员的综合素质、价值观、家庭环境、生活条件等因素，不只是选到工作能力好、实力强的人才就可以了，更要从企业的长期发展进行考虑，挑选适合企业的人。
2、健全公司制度
以制度管理人和事，责任到人，员工分工明确，员工在工作中有共同的行为规范，统一的衡量标准，有利于避免滋生员工觉得没有受到公平对待的情绪。另外，是否有可以规划的职业前景，是否有获得高薪、得到晋升的机会，会直接影响员工是留在企业还是另寻别路。
3、员工激励体系
还是那句话，企业留不住员工的主要原因在福利待遇不够有吸引力。因此，适当的激励制度，能够很好的留住员工的心。能够起到激励效果的包括：物质上的激励，也就是实实在在的一种激励手段，包括奖金、实物；还有工作环境起到的激励效果，舒适的办公环境、轻松的办公氛围；另外，晋升机制的激励手段，员工通过自己的努力可以获得很好的发展前景，能够得到晋升是激励员工不断进取的重要方式。
总而言之，员工流失一直是制约企业发展最大的障碍，借用沃尔玛公司的理念：“如果想让公司的员工照顾好顾客，你就要必须确保照顾好店里的员工”，企业想要从根本上降低员工流失率，更多的需要从员工角度出发，保障员工的利益，并对各项制度加以完善。
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5. 如何降低员工流失率？

　　1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 　
　　2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。 　
　　3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 　
　　4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 　
　　5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 　
　　6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 　
　　7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 　
　　8、严把进人关，招聘适合企业的员工。 　
　　9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 　
　　10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。 　
　　11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

6. 企业如何降低员工流失率

    　　导语：在现代企业管理中，人才流动已经成为很普遍的现象。美国国家统计局的一项统计数据表明，美国每个月换工作的人数约在80万左右。而世界上公认的人才流动率非常低的日本，平均每一个人换工作的次数在一生中也达到了将近4次，而我国也有二三次。企业要怎么样才能有效地减少员工流失率呢?
       　　企业如何降低员工流失率         　 　一、员工流失的原因 
       　　员工流失的原因是多方面的，薪酬待遇、发展机会等因素都会造成员工主动离开企业，然而调查发现，企业自身存在的问题是员工流失的主要原因，如缺少良好的企业文化和氛围，良好、和谐的工作氛围会让员工对企业环境产生留恋心理，反之，人际关系紧张，企业内部勾心斗角，会直接影响员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头;
       　　任人唯亲，而非任人唯贤，民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业失望，从而选择离开;不注重员工的发展与培训，一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。
        　　二、员工培训的重要性 
       　　有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。
        　　1.增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 
       　　就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
        　　2.增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 
       　　企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。
        　　3.提高员工综合素质，增强企业盈利能力 
       　　美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%～30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。
        　　4.增强竞争优势，保持企业永继经营的生命力 
       　　企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。
        　　三、通过员工培训降低员工流失率 
        　　1.制订培训规划，让员工与企业互动成长 
       　　管理者要综合考虑企业的发展规划、知识更新的速度、人才市场供求等因素，制订员工培训规划。培训目标要切合企业发展的需要，做到为企业的发展预先储备专业人员。从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发;时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目。
        　　2.加强管理制度建设，使员工培训具有长期性和规范性 
       　　企业的管理制度是一个完整的系统，为了保证培训取得实效，其它管理制度也应进行相应的配套建设，加强制度之间的协调性和相互保障作用。在制度中要建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的'才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，通过制度保证员工的职业发展空间。
       　　员工与企业的共同发展既是相互依存的，又必须是相互制约的，因此确定好培训对象后，企业要与之签订培训合同，以此形成一定的约束力。为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明培训后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，如果员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。
        　　3.明确培训对象的选择标准 
       　　投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。对于有自发要求培训的员工提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。
        　　4.培训中应全程控制 
       　　培训中，企业应当选择专门人员与培训人员及受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态。提高培训的效率和效果，有效防止培训员工流失。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。
       　　因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境、提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
        　　5.进行人力资源会计核算 
       　　员工培训意味着资金的投人，要提高员工培训的有效性，必须采取科学的管理办法，通过建立人力资源会计核算体系，对人力资本投资的成本与效益问题进行定量化的分析，帮助管理者获悉在员工培训方面的投人产出情况，分析培训前后的工作效率与工作效果，合理确定工作量，合理分配资金，确定人力资本投入的优先顺序、结构，从而确保为员工培训提供资源支持。
       　　在加强企业的凝聚力、稳定员工队伍方面，企业的文化建设必不可少，以形成企业倡导的价值体系，提高员工管理的效果，从而有效地降低流失率。

7. 降低员工流失率

 降低员工流失率
                    　　人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？
    
  　　不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
  　　 一、关注人员选聘的战略思想 
  　　目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要性。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
  　　 （一）、关注人才的文化价值追求 
  　　目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。
  　　那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。他们也明确告诉应聘者可以期待什么。日本的大企业早在80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”
  　　 （二）、关注人才与团队的融合度 
  　　在一些企业中，优秀的人才，尽管也认同企业文化，但最后却不得不“拎包走人”难道是他自己愿意“鹤立鸡群”吗？究其原因是人才的个性特点与团队结构的兼容性太小，试想在一个观念陈旧、员工普遍遵循守旧的组织，选聘一个观念超前，思想有创意的人才，会出现什么样的结果呢？这让我想起了历史上的.“保皇派”与“改良派”的斗争。毕竟是“胳膊扭不过大腿”，“鹤立鸡群”的人才不但觉得有孤独感，而且还会影响其能力的有效发挥。因此，在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了一定的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为企业的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。这就是我们经常提到的感情承诺。
  　　 （三）、关注选聘与培训开发有机结合 
  　　人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。我们在选聘人才时更多的应是考虑人才在企业的长远发展，这也是招聘的意义所在。因此，人才的培训开发应该贯穿于包含人员选聘在内的所有人力资源活动中。对新应聘的人员在上岗前针对岗位要求进行导向性培训（包括环境介绍、业务熟悉、了解工作关系、了解企业文化等），让人才适应岗位，表现出良好的业绩。新员工最初几天对企业的印象对他们有很大的影响，而且可能影响到他们留在企业发展的意愿以及他们在企业的生产率。因为这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。
  　　 二、对应聘者坦诚相见 
  　　中华民族自古就是一个讲诚、信的文明之族，人员选聘同样也应坦诚相见。这样，无论对于企业还是个人都有利。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。而在现实生活中一些企业的做法恰好与这种理念相反：人力资源部门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他下“诱饵”把企业说得“天花乱坠”似乎一切要求都可以满足，就好比以前的媒婆“骗婚”一样。不管两者是否真的相悦，先骗上“花轿”再说。等人才进入企业一段时间以后才发现不是这样一回事，就有受骗上当的感觉。期望越高，失望越大，等他满腹牢骚的时候也就是离开企业的时候。
  　　 三、告知企业发展前景 
  　　据调查结果显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告知企业的战略和企业的发展目标是否长远。也就是企业的舞台到底有多大，到底有多大的持久性。从某种意义上来说，一个组织的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。其次，企业内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。许多人之所以在一些民营企业，特别是在一些家族企业待不长久，是因为他在那儿才能得不到完全发挥，发展空间受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句话还是老板说了算。试想如果你把一只老鹰关在狭小的笼子里，它会感觉舒适吗？它会不想着冲出笼子，展翅高飞吗？如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
  　　 四、引入职业生涯计划概念 
  　　1998年，清华同方对全球辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有25%的人主要是因为工资，而达50%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，那么，为什么我们不在选聘人员的时候，在应聘者进企业大门时就根据其个性特点，岗位性质为其量身设计职业生涯计划呢？根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略。了解清楚员工的兴趣所在，因为，不是所有人都挤在同一条道路上。“并非是每个士兵都想当将军”，并不是任何人都想当总经理。对一般岗位的员工，结合其意愿我们向其告知方向上的职业生涯，他在企业今后的大致发展方向，而不需要花太多的经历。而对一些关键性岗位（如财务经理、市场开发部经理等），我们应为其量身定制职业生涯计划，可以在应聘时期进行访谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况为设计职业生涯提供依据。当然，是大体上、方向上的，而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。
  　　如果在应聘者进入企业时，就让其有了职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。这也就是我们常提到的理想承诺。

8. 怎么降低员工流失率

    　　导语：员工是公司发展的基石，不管是处于原始积累阶段的企业，还是快速发展中的企业，员工都关系到企业的存亡。如何才能降低员工的流失率，尤其是新员工，并快速提高业绩，是HR非常头痛的。
       　　怎么降低员工流失率         　 　建立优秀员工模板 
        　　准确找到你想要的业务员 
       　　你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员最合适你的企业?
       　　要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到团队中，去观察他们在工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的员工的模型。
       　　例如，某企业优秀的业务人员都有共同的特性：1、来自农村，能吃苦;2、男性居多;3、年龄在22-25岁之间;4、大专学历，应届毕业生或者一年左右的工作经验;5、声音大，有激情;等等。于是，在接下来的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一时间选对人。
       　　据权威数据显示，“不适合岗位的要求”和“能力不达标”两大因素是导致销售人员流失的最主要原因，其实这不是员工的错，而是HR没有在第一时间找对人，没有去找到最核心的因素就把人放进来，这些人随便就进来了，也会随便就走了。
       　　所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。
       　　建立适合企业新员工培训的.课程体系
        　　完善理念宣贯工作 
       　　招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。只介绍企业文化、公司制度、业务流程的培训内容远远不够。
       　　企业需要通过入职培训明确告诉员工：他在这家企业能得到什么?有什么方法可以取得这些收获?别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要为此做什么努力?这些都是新员工最关注的问题，培训必须为他解决这些问题。建议新员工培训课程要安排以下内容：
        　　1. 给予员工希望 
       　　不一定要告诉员工你现在能赚多少钱，但是你要告诉员工明天他会怎么样。要展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为新员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。
        　　2. 现身说法 
       　　整理自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程，让在你企业成功的员工去分享成功的经验，用亲身经历去告诉新员工在这家企业的发展前途。
        　　3. 心态培训 
       　　让新员工知道成功并非易事，会遇到什么困难，经历哪些成功的必经阶段。告诉他们不管在什么样的企业，都要经过一番拼搏和努力，所以只要认定了一个平台就好好去做，而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业，这样可以稳定业务员的心态。
       　　总之，新员工培训既不能脱离企业的现实，过分夸大取得的成就，又要善于去挖掘企业内部的优势，把最好的一面展示给员工。培训结束后，要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业，但是以后我们将会是伟大的企业。在这工作充满着机会和挑战，在这工作能学到东西，能赚到钱，在这工作可以满足他近期及长远的目标，这样你的培训才是成功了。
        　　定期做好员工恳谈会 
        　　建立内部沟通平台 
       　　新员工培训之后，后续的跟进非常关键。入职的前3个月是员工离职的高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作：
        　　1.深入销售一线与新员工沟通 
       　　时刻关注新员工的精神状态，了解他们的困难和需要的帮助，及时发现问题，及时清除。
        　　2.建立沟通平台 
       　　以人力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时的反馈渠道，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。
        　　3.开好新员工恳谈会 
       　　以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题：对上司的评价，对公司的建议，对工作环境、薪酬的不满等。及时做好相关记录，并给予疏导和解答。让员工觉得公司很重视他们，并把问题扼杀在萌芽状态。最好按照入职时间的不同，定期召开恳谈会，这样针对性更强，更能解决共性问题。
        　　关怀员工并持续下去 
        　　建立员工关怀体制 
       　　员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。
       　　1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如：面试时HR经理亲自给员工倒水、面试结束后让他们多喝点水再回去、叮嘱要注意车辆安全等。每个员工都期望到一家有人关注他们的公司，即使公司目前的经营状况可能还不是很好。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖等等。
       　　2、把新员工的流失率结合到经理的绩效考核里面，让经理用心地去对待每一个新员工。
        　　建立接班人计划和内部储备人才机制 
       　　1、加强新员工的后续培训工作，这需要在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次培训，内容可以是产品，也可以是技巧和心态，要让员工感觉在这里可以学到很多东西。
       　　2、让一些优秀的新员工列入储备人才梯队里面，让他们参加管理干部的培训，提高技能及工作积极性的同时，提升自身及周围员工的稳定性。
       　　总之，我们企业要把每一个新员工当成是宝，而不是草，人力资源部要做好分工和协助，每个专员负责新员工稳定工作的不同模块，同时做好离职新员工的沟通工作，极力挽救，让流失率降到最低。